LAYOFF REGULATION IN INDONESIA AMIDST COVID-19 OUTBREAK
Covid-19 outbreak, that has globally widespread since the beginning of 2020 and since the beginning of March 2020 in Indonesia, has slowly triggered economic recession in Indonesia. This economic recession not only worries the companies but also the workers. Layoff is a frightening specter for workers, but, on the other hand is an alternative taken by companies in a bid to make efficiency over the current sluggish economy.
Several companies in Indonesia have taken “furlough” action against their workers in a bid to save operational costs that must be paid by them. However, either companies or workers are often mistaken in understanding the meaning of “furlough”. It is often interpreted as layoff, whereas, “furlough” and layoff are two different things and have different legal consequences.
Pursuant to Article 151 paragraph (1) Law No. 13 of 2003 (hereinafter referred to “Labor Law”) in conjunction with the Minister of Manpower Circulation Letter No. SE-907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 regarding the Layoff Prevention dated 28 October 2004 and the Minister of Manpower Circulation Letter No. SE-05/M/BW/1998, “furlough” is referred as a step taken by companies in order to prevent layoff. During impose the “furlough” to their workers, companies are obligated to pay the salary of the workers, either in full or in the amount mutually agreed by the companies and the workers (it is also regulated in the Minister of Manpower Circulation Letter No. M/3/HK.04/III/2020 regarding Worker/Labor Protection and Business Continuity in the Context of Preventing and Countering Covid-19 Point II number 4). The companies’ action to not pay the salary of their workers during the “furlough” can be deemed as unilateral layoff. The workers facing unilateral layoff, by law, can file a lawsuit against the companies to the Industrial Relation Court (“IRC”).
Different to furlough, layoff is action taken by companies to terminate the employment relation between such companies and their workers. Layoff only can be imposed by companies based on decision issued by industrial relations dispute resolution institutions and it should be followed up with the payment of severance package to the laid-off workers. It means that unilateral layoff imposed by companies on the pretext of furlough and carried-out without paying the severance package to the workers are deemed null and void.
One of the reasons for layoff regulated in Indonesia’s Labor Law is force majeure condition. Unfortunately, this law does not provide clear definition of what force majeure is. The phrase of “force majeure” in this law is preceded by the phrase “the company is closed caused by the company suffering continuous loss for 2 (two) years, or force majeure”. From the phrase above it can be interpreted that layoff imposed by companies using force majeure as the reason is only allowed in the event the companies close their operational due to suffering continuous losses. In practice, closure of the company also be deemed as liquidation of the company.
If we interpret force majeure as a condition occurs beyond the human power (the act of God), then Covid-19 can be concluded as a force majeure condition. However, could Covid-19 be used as a reason by companies to impose layoff against their workers? The answer is no, if we refer to the Indonesia’s prevailing Labor Law, unless the Covid-19 causes losses for the companies and the companies are liquidated due to such losses.
What measures can be taken by companies considering that Covid-19 currently has caused significant losses for them? In the event companies cannot avoid to impose layoffs for the sake of the companies’ business continuity, and in order to prevent future lawsuits submitted by the workers to the companies, layoff can be imposed only after the companies have taken the following procedures.
Prior to carrying out layoff, companies must first obtain decision from industrial relations dispute resolution institutions allowing such layoff to occur. Legal steps to be taken by companies in order to obtain such decision are as follows: i) negotiating with the workers regarding the reason of the layoff; ii) signing mutual agreement between the company and the workers; and iii) registering such mutual agreement in the PHI.
This newsletter is for informational purposes only and solely intended to provide general information and should not be treated as legal advice, nor shall it be relied upon by any circumstance or create any relationship. All summaries of the laws, regulation and practice in the contents are subject to change. Specific legal advice should be sought by interested parties to address their particular circumstances.
If you have any question and/or wish to discuss further about the above or to discuss the impact of these legal and commercial developments in your particular case, please reach out to Cylvie at cylvie@sapartnerslaw.com and/or Sunu at sunu@sapartnerslaw.com .
PERATURAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DI INDONESIA DI TENGAH WABAH COVID 19
Pandemi Covid-19 yang merebak secara global di dunia sejak awal tahun 2020 dan sejak awal bulan Maret 2020 di Indonesia secara perlahan telah memicu resesi ekonomi di Indonesia. Hal ini tidak saja mengkhawatirkan perusahaan tetapi juga pekerja. Ancaman PHK menjadi momok yang menakutkan bagi buruh namun disisi lain merupakan sebuah alternatif yang diambil oleh perusahaan dalam upaya untuk melakukan efisiensi atas lesu nya perekonomian saat ini.
Beberapa perusahaan di Indonesia telah melakukan tindakan “merumahkan” pekerja demi menghemat biaya operasional yang harus dibayarkan. Akan tetapi, baik perusahaan maupun pekerja seringkali keliru dalam memahami frasa “merumahkan” ini. Merumahkan seringkali diartikan sebagai PHK, padahal, merumahkan dan PHK adalah dua hal yang berbeda dan memiliki akibat hukum yang berbeda pula.
Berdasarkan Pasal 151 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 (selanjutnya disebut “Undang-Undang Ketenagakerjaan”). Surat Edaran Menaker Nomor: SE-907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 Tentang Pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja tanggal 28 Oktober 2004 jo. Surat Edaran Menaker Nomor: SE-05/M/BW/1998, “merumahkan” dirujuk sebagai salah satu upaya yang diambil oleh perusahaan untuk mencegah terjadinya PHK. Selama “merumahkan” pekerjanya, perusahaan wajib membayarkan upah kepada pekerja, baik upah secara penuh atau upah yang telah disepakati bersama antara pekerja dan perusahaan (hal ini juga diatur dalam Surat Edaran Menaker No. M/3/HK.04/III/2020 tentang Perlindungan Pekerja/Buruh dan Kelangsungan Usaha dalam Rangka Pencegahan dan Penanggulangan Covid-19 Poin II butir 4 ). Tindakan perusahaan yang merumahkan pekerja tanpa membayarkan gaji kepada pekerja dapat dianggap sebagai PHK secara sepihak. Pekerja yang di PHK secara sepihak dapat mengajukan gugatan terhadap perusahaan ke Pengadilan Hubungan ndustrial (“PHI”) meminta perusahaan untuk memenuhi hak-hak nya.
Berbeda dengan merumahkan, PHK adalah tindakan yang diambil perusahaan untuk memutuskan hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerjanya. PHK hanya dapat dilakukan oleh perusahaan berdasarkan penetapan yang keluarkan oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan PHK wajib ditindaklanjuti dengan pembayaran uang pesangon kepada pekerja yang telah di PHK. Artinya PHK sepihak oleh perusahaan dengan dalih merumahkan pekerja dan tanpa membayar pesangon adalah batal secara hukum.
Salah satu alasan PHK yang diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Indonesia adalah keadaan memaksa (force majeure). Sayangnya undang-undang ini tidak memberikan definisi yang jelas tentang apa yang dimaksud dengan keadaan memaksa (force majeure). Frasa “keadaan memaksa (force majeure)” dalam undang-undang ini didadului oleh kalimat “perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeure). Dari frasa tersebut dapat diartikan bahwa PHK dengan alasan force majeure hanya diperbolehkan dalam hal perusahaan menutup kegiatan operationalnya karena merugi. Pada praktiknya, penutupan perusahaan juga diartikan sebagai likuidasi atas perusahaan,
Jika keadaan memaksa (force majeure) diartikan sebagai suatu keadaan yang terjadi diluar kuasa manusia (merupakan kehendak Tuhan), maka Covid-19 dapat dikatagorikan sebagai suatu force majeure. Namun apakah Covid-19 dapat dijadikan sebagai alasan PHK? Jika merujuk kepada Undang-Undang Ketenagakerjaan Indonesia yang berlaku, maka jawabannya adalah tidak, kecuali Covid-19 ini menyebabkan kerugian bagi perusahaan dan perusahaan tutup karena mengalami kerugian tersebut.
Lantas tindakan apakah yang dapat diambil oleh perusahaan mengingat saat ini Covid-19 telah menyebabkan kerugian yang tidak sedikit bagi perusahaan? Jika PHK memang tidak dapat dihindari demi kelangsungan usaha perusahaan, serta demi menghindari adanya gugatan hukum dikemudian hari yang diajukan oleh pekerja kepada perusahaan, PHK dapat dilakukan oleh perusahaan hanya setelah melakukan prosedur berikut ini.
Sebelum melakukan PHK, perusahaan harus sudah terlebih dahulu memperoleh penatapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Langkah-langkah hukum yang harus ditempuh oleh perusahaan untuk memperoleh penetapan tersebut adalah i) merundingkan alasan PHK kepada pekerja; ii) menandatangani perjanjian bersama antara perusahaan dan pekerja; and iii) mendaftarkan perjanjian bersama tersebut di PHI.
Buletin ini hanya untuk tujuan informasi dan semata-mata dimaksudkan untuk memberikan informasi umum dan tidak boleh dianggap sebagai nasihat hukum, juga tidak boleh menjadi dasar dalam keadaan apa pun atau menciptakan hubungan apa pun. Semua ringkasan hukum, peraturan, dan praktik yang ada di dalamnya dapat berubah sewaktu-waktu. Nasihat hukum yang spesifik harus diperoleh oleh pihak yang berkepentingan untuk menangani masalah mereka.
Jika anda memiliki pertanyaan dan/atau ingin mendiskusikan lebih lanjut tentang hal di atas atau untuk mendiskusikan dampak perkembangan hukum dan komersial dalam kasus khusus Anda, silakan menghubungi Cylvie (cylvie@sapartnerslaw.com) dan/atau Sunu (sunu@sapartnerslaw.com).